З могутнього інтернет-простору (автора не знаю)

Вот сайт,
Который построил Джек
А это код домашней страницы,
Который в кошмарном сне не приснится
В сайте, который построил Джек
Вот хедер с бэкграундом цвета корицы,
Прописанный в коде домашней страницы
В сайте, который построил Джек

А вот логотип пережатый и стремный,
В формате джипег кое-как сохраненный,
Вставленный в хедер цвета корицы,
Прописанный в коде домашней страницы
В сайте, который построил Джек

Вот список меню с не добавленным классом
Стоящий под логотипом ужасным
Вставленным в хедер цвета корицы,
Прописанный в коде домашней страницы
В сайте, который построил Джек

А это ссылки, подчеркнуто-синие,
Стоящие в пунктах списка без имени
Под логотипом на фоне корицы
В хедере в коде домашней страницы
В сайте, который построил Джек

А это юзер с больными глазами,
Который не смог разглядеть на экране
Синие ссылки на фоне корицы
В хедере в коде домашней страницы
В сайте, который построил Джек.

Пустая квартира

Пустая квартира... В ней жить очень трудно:
Шаги, разговоры тех, кого не вернуть,
Воспоминанья впиваются в мозг поминутно,
Не давая забыть, не давая уснуть...

Пустая квартира... Она все же полна
Частичек души тех, кто был с нами.
Я знаю, я в квартире пустой не одна - 
Частички здесь держатся, как якорями.

Однажды в квартире пустой засветилось:
В нее проникло пушистое солнышко,
Маленькое счастье в ней поселилось,
Доброе, нежное, как пуховое перышко.

Вначале счастье помещалось в ладошке, 
Но уже означало немало.
Получило имя, как положено кошке:
Мартой теперь его называли.

И пустая квартира преобразилась:
Теперь она стала живая, она стала, как все.
И теперь из нее доносились
Голоса... во всей своей кошачей красе.

С годами счастье росло и крепчало, 
Порою шалило, порою играло,
Порою училось и, конечно, мурчало...
Маленькая кошка, она умиляла.

by Jack Russell
07.12.13

To be continued...

Наделение полномочиями и командная работа

Успех команды все больше зависит от знаний, навыков, умений и мотивации ее персонала. Мотивация работников и их успех все больше зависят от того, какие в организации имеются возможности для их обучения и применения на практике новых навыков и умений. Такой подход можно усилить, если прибегнуть к наделению работников необходимыми полномочиями и к командной работе. Традиционное представление в обобщенном виде дает модель мотивации из теории X, предложенной Мак-Грегором (McGregor): работники не любят трудиться, поэтому необходимы строгий надзор и контроль над ними.

Организации, стремящиеся к TQ, исходят из основного положения теории Y: работники сами себя мотивируют, стремятся получить участок, за который они отвечают, и во время работы демонстрируют высокую степень изобретательности и креативности. Менеджеры, стремящиеся к TQ, — лидеры, не ограничиваются простым вмешательством в процессы, выполняемые их подчиненными, и поэтому рассматриваются как менеджеры процессов, а не как функциональные специалисты.

Роль искусных приемов работы с человеческими ресурсами в организации подтверждается множеством фактов. Например, в ходе одного исследования, когда изучалась работа центров телефонной связи, было обнаружено, что текучесть кадров была ниже, а увеличение продаж шло более динамично в тех компаниях, которые делали ставку на подходящие навыки и умения, привлечение сотрудников к принятию решений и на командную работу, а также там, где применялись такие связанные с человеческими ресурсами инициативы, как более высокая оплата и обеспечение безопасности работ.

Наделение полномочиями (empowerment) означает предоставление людям реальной возможности самим принимать решения и учиться на ошибках, а также продвигать необходимые изменения. Например, работники могут принимать решения, благодаря которым потребители получают более высокое удовлетворение, без большого числа бюрократических процедур. Для этого убираются барьеры между разными уровнями. Как сформулировано в управленческой философии, применяемой в Wainwright Industries, для наделения полномочиями требуется искренняя вера в людей и полное доверие. Обзор, проведенный Annandale из Mastery-Works Inc., чья штаб-квартира расположена в Виргинии, позволил прийти к заключению, что работники часто уходят из компаний из-за низкого доверия, и делается вывод, что «отсутствие доверия — вот та причина, из-за которой организацию покинул почти каждый.

В формальных и неформальных механизмах TQ поощряется командная работа, а командные подходы к разработкам практикуются в масштабах всего предприятия. Для TQ не характерно конкурирующее поведение, то есть ситуации, когда один человек выступает против другого или одна группа — против другой. Системы вознаграждения при ориентации на всеобщее качество признают вклад как отдельного человека, так и всей команды и направлены на повышение сотрудничества. Возможностей для командной работы и сотрудничества очень много, особенно в сферах образования, профессиональной подготовки и полезного привлечения работников к совершенствованию процессов, на которые они могут повлиять и которые, в свою очередь, сами влияют на их работу. Командную работу можно рассматривать

в трех направлениях.

1. Вертикальнаякомандная работа топ-менеджеров и работников более низких уровней.

2. Горизонтальнаякомандная работа внутри рабочих групп и вдоль функциональных линий (часто такие команды называются межфункциональными)

3. Межорганизационнаякомандная работа — партнерства с поставщиками и заказчиками.

Вертикальная командная работа

В действиях, направленных на повышение качества, должны принимать участие все работники. В любой организации человек, который отлично понимает сущность своей работы и знает, как ее можно делать лучше, может добиться этого и на практике. По сути, вертикальная командная работа — это обмен ответственностью между организационными уровнями при помощи наделения работников необходимыми полномочиями. Такой подход часто отражает масштабное изменение прежней философии старших менеджеров, поскольку традиционная философия в этой области исходит из того, что работниками следует «управлять» так, чтобы их работа соответствовала применяемым бизнес-системам. В корпорации Dana Commercial Credit Corporation, чтобы наделить сотрудников полномочиями, позволить им действовать самостоятельно и инициативно, отыскивать идеи совершенствования и реализовывать их без предварительного одобрения начальством, используется программа «Просто сделай это».

Компании могут поощрять участие, в полной мере признавая достижения команды и отдельных лиц, сообщая об их успехах в масштабах всей организации, поощряя готовность работников пойти на риск. Для этого необходимо добиться устранения страха неудачи, поощрять формирование команд с участием работников, внедрять системы подачи предложений, которые действуют оперативно, обеспечивать возможности для обратной связи, вознаграждать реализованные предложения, оказывать финансовую и техническую поддержку работникам в разработке их идей.

Работникам необходима особая подготовка, чтобы у них сформировались навыки и умения, нужные для их работы и для понимания и решения проблем, относящихся к качеству. Работникам низового звена нужны навыки и умения общения с потребителями; производственным работникам нужны специальные навыки и умения работы с новыми технологиями; всем работникам нужно понимать, как использовать измерения, чтобы добиться постоянного совершенствования. Подготовка позволяет всем работникам одинаково понимать цели и задачи компании, а также знать, какие средства позволяют их достичь. Обычно подготовка начинается с ознакомления с принципами управления качеством, после чего идет отработка специальных навыков и умений, требующихся для повышения качества. Теоретическую подготовку необходимо дополнить применением полученных навыков и знаний на рабочем месте, привлечением работников к решению практических задач и наделением их необходимыми полномочиями.

Горизонтальная командная работа

Заниматься решением проблем и совершенствованием процессов лучше всего в составе межфункциональных рабочих команд. Например, команда по разработке продукта может состоять из проектировщиков, работников производства, поставщиков, торговых представителей и заказчиков. Texas Instruments Defense Systems & Electronics Group (после того как ее приобрела Raytheon) для разработки общекорпоративных целей применяет корпоративные команды, для недопущения потенциальных проблем на отдельных участках работы — команды по эффективности работы сотрудников и для решения проблем подразделений — команды действий на уровне отделов. В Granite Rock Company, где трудятся менее 400 человек, создано около 100 функциональных команд, начиная от десяти общекорпоративных, занимающихся качеством, до проектных команд по закупкам, групп «быстрого реагирования» и функциональных команд, состоящих из людей, которые выполняют одну и ту же работу в разных местах.

Межорганизационные партнерства

Партнерства могут создаваться как в самой организации, так и вне ее. Компаниям следует создавать такие партнерства, которые служат взаимным интересам сторон и сообществу в целом. Партнерства могут включать и участников, способствующих сотрудничеству работников и руководителей, например, заключению соглашения с профсоюзами, предусматривающего профессиональное развитие работников, их межфункциональную подготовку или создание новых рабочих организаций. Вместо того чтобы диктовать спецификации на закупаемые детали, компания может разработать спецификации совместно с поставщиками, используя производственные характеристики поставщиков в своих целях. Внутренние партнерства могут включать создание сетевых взаимоотношений корпоративных структурных единиц, что позволяет повысить гибкость, ответственность и обмен знаниями. Внешние партнерства могут быть сформированы с поставщиками, заказчиками и образовательными учреждениями. Помимо прочего, партнерства позволяют объединять ключевые компетенции компании с дополнительными сильными сторонами и возможностями партнеров.

В частности, важные партнеры организации — ее поставщики, которым необходима важная информация, проектная документация по продуктам, обратная связь о показателях их работы, помощь и сотрудничество по ряду других направлений. Цель партнерства — инновации, снижение отклонений основных характеристик поставляемых материалов, более низкие затраты и более высокое качество. Эту цель можно приблизить, если снизить число поставщиков, с которыми установлены долгосрочные взаимосвязи. Примером партнерства с поставщиками можно назвать местные телефонные компании, предоставляющие корпорации AT&T доступ к своим клиентам. Следуя своей политике изъятия и перераспределения капиталовложений, AT&T создала Financial Assurance Organization, цель которой — проверять точность оплаты за пользование своими услугами и исправлять ошибки. В 1989 г. в AT&T трудились 1100 человек, которые занимались проверкой счетов, выставляемых компанией клиентам, расчетом ожидаемых цен на закупаемые товары и услуги и решением финансовых проблем. В 1990 г. AT&T совместно с Pacific Bell начала разрабатывать единый процесс проверки счетов, привлекая к этому поставщиков и клиентов; в этом процессе основной акцент был смещен с исправления ошибок на их недопущение, ответственность за точность счетов была перенесена на провайдера услуг и разрешение спорных моментов, возникающих до выставления счета, было заменено получением сертификата до выставления счета. В результате время, необходимое для процесса проверки счетов, снизилось с трех месяцев до двадцати четырех часов, повысилась точность, снизились затраты.

(Джеймс Р. Эванс «Управление качеством»)

Кто станет нашим Демингом?

Деминг получил профессиональную подготовку статистика и работал в Western Electric в пионерную эру разработок статистического контро­ля качества в 1920-х и 1930-х годах. Во время Второй мировой войны он преподавал на курсах контроля качества, организованных в рамках программы общенациональной обороны. Хотя Деминг обучил мно­гих инженеров в Соединенных Штатах, он не смог там выйти на уро­вень топ-менеджеров. После войны Деминга пригласили в Японию преподавать сущность статистического контроля качества. Здесь топ-менеджеры жаждали учиться, и он смог обратиться к 21 руководите­лю высшего уровня. На компании, которыми они управляли, в сово­купности приходилось 80% всего капитала страны. Они приняли идею Деминга близко к сердцу и на ее основе трансформировали свои от­расли. В середине 1970-х качество японских продуктов превзошло качество западных товаров, после чего японские компании предпри­няли масштабное проникновение на западные рынки. Деминг получил самую почетную награду Японии — Royal Order of the Sacred Treasure (Королевский орден Священного Сокровища). Бывший председатель совета директоров NEC Electronics однажды сказал: «Не было ни одно­го дня, когда я не думал бы о том, что д-р Деминг значил для нас».

Деминг подчеркивал, что основная работа менеджеров — заниматься оптимизацией системы. Принимая решения, которые подходят всего лишь для небольшой части системы (часто этому способствует кон­куренция), мы выходим только на уровень субоптимизации, что меша­ет системе добиваться своих целей. Например, общеизвестна практика, когда материалы или услуги закупают у поставщика, предложившего самые низкие цены. Однако дешевые материалы могут быть настолько плохого качества, что вызовут большие дополнительные затраты на исправление и ремонт во время производства отдельных деталей и их сборки.
Та же самая концепция в полной мере применима и к управле­нию людьми. «Натравливание» отдельных людей или отделов друг на друга в их борьбе за ресурсы — это процесс, ведущий к собственному поражению. При таком подходе некоторые люди или отделы могут в максимальной степени добиться ожидаемого выигрыша, но этого нельзя сказать о компании в целом. Для работы системы требуется сотрудничество.

(из книги Джеймс Р. Эванс "Управление качеством")

Saving private Ryan

     У 1998 році на екранах телевізорів з'явився фільм "Врятувати рядового Райана" Стівена Спілберга.
У фільмі йдеться про події Другої світової війни, які відбувалися після висадки союзних військ на території Франції (6 червня 1944 року). Основною сюжетною лінією є повернення солдата додому, єдиного з чотирьох братів, що залишився живим.
     Поштовхом до створення фільму стало те, що Роберт Родат (сценарист фільму) побачивУ фільмі йдеться про події Другої світової війни, які відбувалися після висадки союзних військ на території Франції (6 червня 1944 року). Основною сюжетною лінією є повернення солдата додому, єдиного з чотирьох братів, що залишився живим.     Поштовхом до створення фільму стало те, що Роберт Родат (сценарист фільму) побачив у селищі штату Нью-Гемпшир пам'ятник солдатам, що загинули у всіх війнах, які вели США. Він був вражений кількістью однакових прізвищ - прізвищ братів. Так було написано сценарій. http://www.vestnik.com/issues/98/0901/koi/shater.htm
     В основі фільму лежить реальна історія - історія порятунку Фріца Ніланда, у якого загинуло троє братів (його демобілізація та повернення відбувалися у зв'язку з політикою останнього, хто вижив). http://www.smithsonianchannel.com/sc/web/series/679/the-real-story/140631/saving-private-ryan#video

     І ця історія - не єдина! 

     Більше того, подібні історії мали місце і в СРСР. Так, після загибелі командувача 1-го Українського фронту Миколи Федоровича Ватутіна (третій син, що загинув на війні), його молодшого брата Павла було демобілізовано на прохання матері. http://tvkultura.ru/video/show/brand_id/31793     

by Jack Russell

The One Day

   Mr Smith woke up as usually at 5.00 am. Although no... not this way...

   Mr Smith opened his eyes as usually at 5.00 am. Then he turned on the other side, on the back, stretched, yawned, closed his eyes, said to him self: “Good morning! Come on, loser, it's time to get up!”, then he yawned, stretched and got up... Standart procedure that takes place every morning... Smith woke up at approximately 5.10 am when he looked at the window... and stretched... and yawned. Smith had a revelation caused by unknown reason:

   “What a wonderful morning!”

   And Mr Smith felt that he had the ability to change his wretched existence.

   “How long will I live flop by flop? Basta! Today brings out the best of me!”

   Well, how long will you stay here? Come on, Smitty, - said Smith to himself - take a shower. Remarkable achievements are waiting for us!”

   Smith started to sing simple ditty that he had composed... right now:

“Wouldn't it be cool if all the superheroes tried to look like me

And I had never had to choose between to be and not to be

And I always used effective ways

There were no black and even gray

Oooh, lines in my life...

Wouldn't it be cool if I could make a good progress

With all I did – wouldn't it be a great success

Imagine life was like a song

But you'd never missed the point and never gone badly wrong

If one day boss beg and plead to help him do succeed

I would be so unaffected I'd say: “Success is guaranteed

When you do... do...”

Wouldn’t it be cool if I had never lost my nerve

And wouldn't it be cool if I came to the restaurant with her

And told about feelings that I had

And she didn't say that I was mad as I did

Wouldn't I do succeed?..”

   And he started talking to himself again (of course, after stretching and yawning):

   Wow, I sang so rarely but even if I sang – it was dismal failure. Today is really great day!

   It was suddenly remembered that he had been interested in arts a century ago and had had an excellent grasp of painting. But he had failed an exam to the Academy of Arts and gone out of business... Because dad decided (he broke down all my life!): “It's not man’s deal!” so I have to win the respect working as top-manager.

   I start a new life from today! It's the end of dashed hopes and dooms to failure!

Excellent! The strong decision is the first step to success.

   Well, maybe I can't enjoy the fruits of my hard work as top-manager but what if I can make useful contributions as ads manager?- imagination started to show how he gained good marks for his work.

   "But didn't trust me, Mr Boss. You said that my work is recipe for disaster, didn't you? Look at the result – I'd call it “the right person is on his place”.

  Oh, sorry, facepalm! I really used to consider if an office-manager become an ads manager it will be a spectacular failure. But you showed me my mistakes.

   That's OK! But if your *Boss* will congratulate you on the brilliant success don't forget about your modest colleague.”

   And next important thing I should do is to make a breakthrough and...

…wake up...

by Jack Russell

05.2012

Астарта

Я що є сили намагаюсь забути,

Вигляд зробити, що тебе не було.

Та як тебе, я не можу збагнути, 

Врешті-решт, вигнати з серця мого?

Мати говорить: "Картатись не варто.

Що робиться - то все лиш на краще."

Та серце моє полонила Астарта -

Без бою не здасться... ніколи... ні за що...

Батько... той завжди повчав:

"Гордою будь, ні на що не зважай!"

Те, як нас місяць з тобою вінчав,

Хоча б ненароком згадай...

Друзі щодня і щоночі твердять:

"Забудь! Облиш та й по всьому!"

А в мене від сліз уже очі сверблять,

Вже серце своє не довірю нікому...

Годі! Багаттям яскравим палай,

Почуття, що тобою серце зітхає!

Можливо, мене пригадаєш... Лиш знай - 

Я все ще тебе до нестями кохаю!

                                                                                  by Jack Russell

                                                                                          13.07.2011